Es parte del trabajo diario de la Dirección de Recursos Humanos, trasladar a todos los responsables de área y demás mandos intermedios, la importancia de detectar y registrar las incidencias con el personal y que éstas sean trasladadas de forma escrita a quien las haya protagonizado, a ser posible, indicándole cómo debía haber sido resuelto aquello en lo que no obró bien, una ausencia, un procedimiento de trabajo no acabado, una forma de hablar a un compañero, etc. etc.
Son muchas las razones que nos llevan a pedir esta colaboración que debe ayudar a la mejora global de la organización porque:
- Por un lado, alimentamos el espíritu de mejora de la organización, corrigiendo una forma de hacer o un circuito de trabajo que produce errores o incidencias de cualquier tipo.
- Por otro, ayudamos al personal en su formación, haciéndolo partícipe de lo sucedido, del cambio, del cómo lo ha de hacer, incluso, en algunos casos, proponiéndole una formación interna o externa, que le ayude.
- Así documentamos situaciones planteadas en la relación con los empleados y, en caso de vernos obligados a generar un despido disciplinario, las evidencias estarán claras.
Normalmente, desde esta Dirección de Recursos Humanos, somos partidarios de remitir comunicaciones informativas al empleado, en las que se les indica la incidencia sucedida y el cómo lo debía haber resuelto, o qué se esperaba de ellos. Independientemente que después, de ahí se derive una amonestación y sanción, si fuera necesario. ¿Por qué lo hacemos así? Simplemente, porque las amonestaciones al personal caducan y no pueden ser argumentadas en un juicio por despido disciplinario si así lo están, mientras que las comunicaciones mantenidas con el empleado no caducan y sí forman parte del argumentario en un despido de este tipo.
Hace unos meses se hizo pública una sentencia del Tribunal Supremo, que avala este modo de actuar, porque de lo contrario, no se consideraría disciplinario, sino improcedente, el despido. Dice así:
“Debe considerarse como despido improcedente un despido disciplinario en el que la empresa en su comunicación escrita no concreta las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, sino tan solo un reproche genérico de la empresa sobre la actuación del trabajador”. Sentencia de 7 de junio de 2022.
Así que se han de acumular datos de tiempo, detalle de acciones, incidencias con recursos humanos o materiales, que den consistencia a una demanda de despido disciplinario, que lo hagan suficiente en su planteamiento. Si estas incidencias han sido registradas y comunicadas al empleado, dando éste la comunicación por recibida, este es un elemento que formará parte del argumentario, tal y como decimos.
